残業時間や残業代について、36協定（サブロクきょうてい）というものを耳にしたことはありませんか？36協定は勤怠管理を行う際にとても重要となってくるものなのですが、どのような内容のものなのでしょうか？また、36協定を締結するとどうなるのでしょうか？

 

36協定とはどのようなものか？

36協定とは、残業や休日労働を行う場合に必要な手続きのことです。

 

労働基準法の原則には労働時間・休日について、「1日8時間1週間40時間（第32条）および、週1回の休日（第35条）」を定めています。

 

労働基準法ではこの原則により「ブラック企業」などによる残業代の未払い、無理な休日出勤から労働者を守っていますが、業務や職種休日の特徴から上記に当てはまらず、どうしても残業や休日出勤を余儀なくされる場合があります。

 

そこで、労働基準法第36条では以下のように定めています。

労使協定をし、行政官庁に届け出た場合においては（32条35条の規定にかかわらず）その協定に定めるところによって動労時間を延長しまたは休日に勤労させることができる。

 

この労使協定のことを、規定条項である第36条をとって「サブロク協定」と呼んでいるのです。

 

36協定を締結するとどうなるのか？

36協定を締結すれば、「いくらでも残業させることができる」もしくは「残業代を支払わなくてもいい」と解釈している事業主が実に多いのが現状ですが、36協定はそんな事業者に便利な決まりではなく、あくまでも労働者サイドに立った法律です。

 

例えば36協定を締結していれば残業代は支払い義務が発生しますし、延長時間についても「1日」「1日を超えて3ヵ月以内の期間」「1年」それぞれについて延長できる時間を定めるのですが、その内「1日を超えて3ヵ月以内の期間」と「1年」については、以下の限度基準（延長上限時間）を超えないようにする必要があります。

 

 

ちなみに、製造業や運転業、研究職など、延長限度がない事業や業務もあります。
しかし、そのような業務の人にも残業代を支払わなくていいなんてことはなく、残業代の支払い義務は発生します。

 

36協定を締結する際の注意点

36協定は企業が社員に対して法定労働時間を超えて勤務を命じるために必要な労働協定です。
企業は社員の過半数が所属する労働組合、もしくは労働者の過半数の代表者と事業場ごとに締結する必要があります。

36協定を締結させるための事項は以下の通りです。

 

 

これらの事項を協定すると36協定の締結となりますが、これだけでは有効にならず管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
さらに、就業規則にも法定時間労働を行う旨を合理的理由とともに記されている必要があるのです。

 

このように、36協定を締結して届け出るまでにはあらゆるチェック項目が必要となります。
自己申告や手書きで労働時間を管理していたり、システムが古いと正しく労働時間の集計・計算ができないこともあるので、勤怠管理を行う際は、タイムレコーダーなどの勤怠管理システムを整備した上で行うことが必要となります。